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『V이론에 의한 제3의 경영』은 인간의 행복을 기본으로 하는 새로운 경영을 제시하고 있다. 행복은 자아실현이고 자아실현은 인격완성과 잠재력 개발이라고 이 책에서 전제하고 있다. 지금까지 경영은 부분적으로 ‘고객을 위한 경영’을 하기도 했지만 이윤극대화를 기본으로 하였다. 자아실현과 행복을 위한 새로운 경영을 제3의 경영이라고 부른다. 그것을 위해서는 우리의 사고와 철학이 바뀌어야 한다.

이 책에서는 내적 자아를 영성이라고 하고 사람에게는 자아실현이라는 영성적 욕구가 가장 중요하다고 하고 있다. 영성적 욕구가 충족되지 않으면 아무리 위대한 업적을 쌓고 남의 존경을 받는다 해도 아무 의미가 없을 것이다. 삶의 의미 그리고 행복은 자아실현에 있다고 생각되기 때문이다. 자아실현은 인격완성과 잠재력개발이다. 인격은 사람의 순수한 성품을 말한다. 열정적으로 자기 일을 하고 애정을 가지고 다른 사람과 협력할 때 사람은 순수하다고 말할 수 있고 잠재력은 개발 될 수 있다. 열정과 애정이 인격이다.

자아실현과 행복을 위한 제3의 경영
맥그리거의 X이론과 Y이론을 뛰어넘는 V이론
환경이 급변하는 이 시대에 맞는 새로운 경영이론이 요구된다. 지금은 4차 산업혁명 시대로 창의성이 강조되고 개인의 개성과 자율이 중요해졌다. 이제는 맥그리거가 1950년대 제시했던 X이론과 Y이론을 뛰어넘어 개인의 자아실현을 통해 행복을 추구하는 V이론에 의한 제3의 경영이 요구되고 있다.
이 책은 인간의 행복을 기본으로 하는 새로운 경영을 제시하고 있다. 행복은 자아실현이고 자아실현은 인격완성과 잠재력 개발이라고 이 책에서 전제하고 있다. 지금까지 경영은 부분적으로 ‘고객을 위한 경영’을 하기도 했지만 이윤극대화를 기본으로 하였다. 자아실현과 행복을 위한 새로운 경영을 제3의 경영이라고 부른다. 그것을 위해서는 우리의 사고와 철학이 바뀌어야 한다.
제3의 경영은 가치의 정립을 통한 의식개혁에 기초를 두고 있다
이 책에서는 내적 자아를 영성이라고 하고 사람에게는 자아실현이라는 영성적 욕구가 가장 중요하다고 하고 있다. 영성적 욕구가 충족되지 않으면 아무리 위대한 업적을 쌓고 남의 존경을 받는다 해도 아무 의미가 없을 것이다. 삶의 의미 그리고 행복은 자아실현에 있다고 생각되기 때문이다.
자아실현은 인격완성과 잠재력개발이다. 인격은 사람의 순수한 성품을 말한다. 열정적으로 자기 일을 하고 애정을 가지고 다른 사람과 협력할 때 사람은 순수하다고 말할 수 있고 잠재력은 개발 될 수 있다. 열정과 애정이 인격이다.
제3의 경영의 핵심은 열정과 애정이고 열정과 애정은 의식개혁에 의해서 가능하다. 직원들이 열정과 애정을 가지고 일에 몰입하여 자아실현을 추구함으로써 행복의 길로 나아가게 한다. 일과 사람에 대한 새로운 인식이 요구되며 리더십, 비전, 문화, 자율성에 대한 새로운 접근으로 의식개혁을 이루어 진정한 공동체 조직을 만들어야 한다.
자아실현이 경영학의 주요 주제가 되어야 할 것이다.
그간 인격향상과 잠재력 개발 즉, 자아실현은 경영학에서 깊이 있게 다루지 못했다. 대체로 인격은 주어진 것으로 보았고 사람은 바뀔 수 없다고 생각하는 경영자도 많았다. 잠재력 개발은 직원이 하는 업무에서 직무 관련 능력을 개발하는 정도로 생각했지 자아실현의 관점에서 잠재력 개발을 중요 주제로 다루지 못했다. 그러나 인격향상과 잠재력 개발이라는 자아실현은 인간이 추구해야 할 가장 중요한 목적이고 기업 성공의 기초이므로 앞으로는 경영학에서 주요 주제로 다루어져야 할 것이다.
한국 기업이 제3의 경영으로 가는 데 가장 큰 장애요인은 권위주의이다. 한 사회의 문화는 그 사회 구성원들의 생각과 행동을 반영한다. 우리 사회의 권위주의는 한국 기업에서 가장 시급히 타파되어야 한다. 권위주의는 직원들의 자기개발을 가로막고 스트레스를 유발하며 직장만족도를 떨어뜨린다. 윗사람이 시키는 대로 해야 하기 때문이다. 그리고 권위주의는 지배하고 통제하려 할 뿐 남을 배려하고 존중하지 않는다. 당연히 불신사회를 만드는 뿌리가 된다.
이 책은 X이론, Y이론을 뛰어넘은 V이론을 개발하였다. V이론은 일과 사람에 대한 새로운 인식에 기초를 두고 Y이론에서 깊이 있게 다루지 못했던 자아실현과 공동체 조직을 기본으로 하고 있다. 그리고 V이론은 의식개혁을 통해서 사람을 열정과 애정의 인격자로 만듦으로써 자아실현을 가능하게 하는 것이 기업경쟁력으로 이어진다는 논리를 가지고 있다. 그리고 기업에서 의식개혁은 리더십, 비전, 문화, 자율성이 갖추어졌을 때 원활하게 이루어질 수 있다는 것을 설명하고 있다.
기업가정신, 공동체 조직, 숭고한 비전은 제3의 경영의 3대 정신이다.
제3의 경영은 한마디로 사람이 달라지는 것이다. 열정과 애정을 가진 인격자가 되는 것이다. 열정과 애정은 기업가정신의 기초다. 열정과 애정이 있을 때 여러 사람이 협력해서 아이디어를 내고 도전하여 새로운 것을 창조해 내기 때문이다. 그리고 제3의 경영에서 기업은 사람을 행복하게 하고 세상을 아름답게 하는 숭고한 가치를 내세우는 경영을 한다. 즉 제3의 경영은 기업가정신에 기초를 두고 공동체 조직을 만들어 이 세상을 살기 좋게 한다는 숭고한 비전을 가지고 있다. 기업가정신, 공동체 조직, 숭고한 비전은 제3의 경영의 3대 정신이다.
이 3가지를 기초로 하는 제3의 경영은 자아실현과 행복을 통해서 직원들에게 즐겁고 보람 있는 삶을 제공함으로써 경영을 이 세상에서 가장 숭고한 직업으로 만들 것이다. 그리고 국가도 제3의 경영으로 운영될 때 기업가정신이 활발해지고 일자리가 많이 창출되는 역동적인 경제를 이루어 선진국으로 나아갈 수 있을 것이다. 지금 자본주의는 인간의 탐욕이 지나쳐 인간소외와 빈부격차를 가져오고 있어 문제점으로 지적되고 있다. 제3의 경영은 탐욕으로부터 벗어나는 것이므로 자본주의의 대안이 될 수 있을 것이다.

[책속으로 추가]

열정과 애정이 인격이고 잠재력 개발의 기초이다. 인격 완성과 잠재력 개발이 자아실현이므로 열정과 애정은 자아실현의 기초가 되고 제3의 경영의 요체이다. 7장 [Ⅴ이론과 제3의 경영], 118p

가치가 사람의 성품을 결정한다. 문화적 가치는 성찰, 영성적 가치는 허정, 도덕적 가치는 정의, 사업적 가치는 열정, 인간적 가치는 애정의 성품을 발현시킨다. 가치를 확립하고 성품을 개발하는 것이 의식 개혁이다. 8장 [제3의 경영과 의식개혁], 132p

리더십은 직원들의 의식을 바꾸는 것이다. 신뢰와 존경의 리더십은 인격, 지혜, 능력이 요구되는데 인격은 열정과 애정이고 가치가 확립되었을 때 나오는 것이다. 열정과 애정의 인격이 삶의 지혜를 가져오고 지혜가 현장에 적용되었을 때 능력이 된다. 리더가 가져야 하는 능력은 통찰력, 추진력, 친화력인데 이것을 기초로 리더는 비전제공자, 전략실행자, 동기부여자로서의 역할을 수행하여 조직을 성공적으로 이끌게 된다. 9장 [리더십], 161p

감동적이지 않고 도전적이지 않은 비전은 비전이 아니다. 감동적이고 도전적인 비전을 제시하기 위해 리더는 철학자이자 인격자여야 하고 조직의 미래에 대해 깊이 생각해야 한다. 10장 [비전], 175p

구글의 성공은 대화에 있다고 말할 정도로 구글은 대화를 강조하는 회사이다. 구글을 보면 대화와 토론에는 상하관계가 없다고 말할 수 있다. 상하관계는 의사결정을 할 때나 필요한 것이지 대화와 토론에서는 필요한 것이 아니라고 말하고 있다. 11장 [문화], 185p

자율성에서 가장 중요한 것은 하고 싶은 일을 하게 하는 것이다. 일에 자율성을 주는 가장 큰 이유는 하고 싶은 일을 하게 하여 사람들이 열정과 애정을 가지고 일을 하면서 잠재능력을 개발하게 하기 위한 것이다. 12장 [자율성], 213p

이제는 많은 사람이 승진만을 바라보면서 자기 인생을 보내는 것이 얼마나 공허한 것인가를 그리고 자기 삶을 사는 것, 자아실현 하는 것이 중요하다는 것을 인식하기 시작했다. V이론이 나와야 하는 환경이 된 것이다. 13장 [일과 사람에 대한 인식의 비교], 263p

일과 사람에 대한 인식의 차이는 경영 관행의 차이로 나타난다. X이론은 … 지시에 의한 경영Management by Directives이라고 부른다. Y이론은 … 목표에 의한 경영Management by Objectives이라고 부른다. V이론은 … 비전에 의한 경영Management by Vision이라고 부른다. 14장 [경영관행의 비교], 264p

직원들을 열정과 애정의 인격자로 만들어 자아실현과 행복을 추구하고 직원들에게 즐겁고 보람 있는 삶을 제공하는 제3의 경영은 경영을 이 세상에서 가장 숭고한 직업으로 만들 것이다. 에필로그 [제3의 경영이 우리에게 주는 의미], 280p

저자의 말ㆍ3 | 용어 설명ㆍ7 | 이 책의 구성ㆍ8

프롤로그 우리는 행복한가?
일과 사람에 대한 인식을 바꿔야 한다ㆍ18 | 행복은 자아실현이다ㆍ20 | 조직은 공동체다ㆍ20 | 중요한 것은 우리의 인격이다ㆍ21 | [부록1] 행복이란 무엇인가?ㆍ23 | [부록2] 인격이란 무엇인가?ㆍ29

1부 기존 경영의 문제점
1장 권위주의: 한국경영의 문제점
한국경영의 문제는 권위주의에 있다ㆍ36 | 권위주의는 대화를 막고 충성을 요구한다ㆍ37 | 권위주의는 자기개발을 억제한다ㆍ39 | 권위주의는 단기적 비윤리적 경영을 낳는다ㆍ40 | 권위주의는 스트레스를 유발한다ㆍ42 | 한국 직장인은 직무 안정성에 민감하다ㆍ44 | 한국 직장인은 우울증을 느끼고 있다ㆍ45 | 권위주의의 결과: 낮은 직장 만족도ㆍ47 | 한국의 직장인은 일에 몰입하지 못하고 있다ㆍ49 | 권위주의는 불신사회의 뿌리ㆍ51

2장 X이론과 Y이론
한국 기업경영, 잘 변하지 않고 있다ㆍ54 | X이론ㆍ58 | Y이론ㆍ63 | [사례1] 어느 잡지사의 경영ㆍ60 | [사례2] 어느 제조기업의 경영ㆍ61
3장 Y이론의 평가와 문제점
Y이론의 핵심은 통합과 자율ㆍ65 | 통합이 구체적이지 않아 인간적 경영이 되지 않고 있다ㆍ66 | Y이론의 성공 사례와 실패 사례ㆍ68 | Y이론의 문제점ㆍ70

2부 새로운 경영의 기본 개념
4장 일과 사람에 대한 인식
1. 일이란 무엇인가?
일은 존재이유, 창조적 표현이다ㆍ76 | 일은 자아실현의 원천이다ㆍ78 | 일은 영적노동이 되어야 한다ㆍ80 | 영적노동은 창의력을 제공한다ㆍ81 | 영적노동은 치유와 화합의 기능을 가지고 있다ㆍ83
2. 사람이란 무엇인가?
사람은 육체적 존재, 본능적 존재, 지적 존재, 사회적 존재, 정서적 존재, 실존적 존재이다ㆍ84 | X이론: 사람은 육체적 존재, 본능적 존재, 그리고 자산이다ㆍ85 | Y이론: 사람은 지적 존재, 사회적 존재, 그리고 자원이다ㆍ85 | 정서적 욕구가 간과되고 있다ㆍ86 | V이론: 사람은 정서적 존재, 영성적 존재, 그리고 실존적 존재이다ㆍ88

5장 자아실현
잠재력은 일을 통해서 개발된다ㆍ90 | 일은 사명이다ㆍ91 | 일은 도전이다ㆍ91 | 일은 기능이 통합된 프로젝트이다ㆍ92 | 기능적 조직에서 팀조직으로ㆍ94 | 팀조직은 사람을 위한 조직이다ㆍ95 | 잠재력은 자율성이고 자율성은 애정이다ㆍ97 | 잠재력은 열정과 애정을 요구한다ㆍ99 | [사례3] 교세라의 이나모리 가즈오와 자아실현ㆍ101 | [도표1] 자아실현의 과정ㆍ104

6장 공동체 조직
공동체 의식은 엄청난 에너지를 제공한다ㆍ105 | 지금 조직은 분열되고 파편화되고 있다ㆍ106 | 중간관리자의 역할이 강화되어야 한다ㆍ108 | 공동체 조직은 개인의 개성을 존중하고 영속적 관계를 지향한다ㆍ110 | 공동체 조직은 개방적이고 도전적이다ㆍ111
3부 V이론의 이론 정립과 기본 방향
7장 V이론과 제3의 경영
V이론ㆍ116 | 제3의 경영ㆍ118 | [도표2] 제3의 경영의 개념적 구조ㆍ121

8장 제3의 경영과 의식 개혁
열정과 애정을 가진 사람은 무엇이 다른가?ㆍ122 | 자연성 인간은 가치가 확립되어 있다ㆍ123 | 가치는 무엇이고 어떻게 개발되는가?ㆍ124 | 문화적 가치는 삶에 대해 근본적 질문을 하는 것이다ㆍ125 | 문화적 가치의 기초: 고통과 허무ㆍ126 | 도덕적 가치는 도리와 원칙을 지키고 불의에 저항하는 것이다ㆍ128 | 사업적 가치는 일생을 거는 사명감이다ㆍ128 | 인간적 가치는 다른 사람이 잘 되도록 기회를 주는 것이다ㆍ130 | 영성적 가치는 자기 초월이고 평정심이다ㆍ131 | 성찰, 허정, 정의, 열정, 애정의 성품은 서로 연결되어 있다ㆍ132 | 가치의 개발과 자연적 자극: 고통, 허무, 그리고 자연의 감동ㆍ134 | 가치의 개발과 인위적 자극: 사건과 사람ㆍ135 | 조직 내의 인위적 자극: 리더십, 비전, 문화 그리고 자율성ㆍ137 | [도표3] 가치의 연결구조ㆍ133

4부 의식 개혁의 4가지 요소
9장 리더십
1. 리더십이란 무엇인가?
리더십은 직원들의 의식을 바꾸는 것이다ㆍ140 | 의식 개혁의 기초: 인간으로서 어떻게 사는 것이 올바른 삶인가?ㆍ144 | 리더십은 직원들이 열정과 애정의 행동을 하게 하는 것이다ㆍ146
2. 신뢰와 존경의 요소: 7요소 리더십 모델
신뢰와 존경의 제1요소: 인격ㆍ150 | 신뢰와 존경의 제2요소: 지혜ㆍ151 | 신뢰와 존경의 제3요소: 능력-비전제시자, 전략실행자, 동기부여자ㆍ156 | [도표4] 7요소 리더십 모델의 개념적 구조ㆍ148
3. 신뢰와 존경의 리더십 구현
비전경영ㆍ162 | 열린경영ㆍ163 | 솔선수범ㆍ163 | 현장경영ㆍ164 | [부록3] 7요소 리더십 모델의 특징ㆍ167

10장 비전
CEO는 비전과 문화를 통해서 직원의 생각과 행동에 영향을 미친다ㆍ171 | 비전은 우리를 감동시키고 순수하게 하는 이념이다ㆍ172 | 비전은 도전적 목적을 달성한 미래 모습이다ㆍ174 | 비전은 공유되어야 한다ㆍ175 | 비전은 실천되어야 한다ㆍ178

11장 문화
문화는 인격 형성과 잠재력 개발에 영향을 준다ㆍ182 | 개방적 문화는 비판하고 직언하는 문화이다ㆍ184 | 개방적 문화는 기능과 계층을 떠나서 도움을 주는 것이다ㆍ186 | 개방적 문화: 우연한 만남이 위대한 아이디어를 낳는다ㆍ187 | 도전적 문화는 새로운 시도와 실험을 장려한다ㆍ188 | 도전적 문화는 실패를 장려하고 실패로부터 배운다ㆍ189 | 도전적 문화는 일등주의 문화ㆍ191 | 도전적 문화는 기강의 문화ㆍ193 | 일등주의 문화와 기강의 문화가 결합되었을 때 도약할 수 있다ㆍ195 | 혁신적인 상향식 진화적 성장을 위해서는 문화가 바뀌어야 한다ㆍ195 | 환경변화에 적응하지 못하는 것은 고착된 기업문화 때문이다ㆍ197 | 문화의 기초는 최고경영자의 사고와 철학ㆍ199

12장 자율성
자율성은 생명력과 창의력의 원천, 인간적 시대적 요구사항ㆍ204 | 주어진 일에 최선을 다하고 좋아하는 일을 계속해서 찾아라ㆍ206 | 자율성은 좋아하는 일, 도전적인 일을 하는 것이다ㆍ207 | 자율성은 직원을 사업가로 만드는 것이다ㆍ211 | 일을 가치 있고 도전적이고 재미있게ㆍ213 | 자율성은 기능과 계층의 관료제도를 타파하는 것이다ㆍ214 | 직책과 승진보다 역량과 역할ㆍ217 | 홀라크라시: 미래의 조직ㆍ218 | 자포스의 홀라크라시 도입ㆍ221 | 성과평가는 어떻게 해야 하나?ㆍ225 | 연간성과평가를 폐지한 기업ㆍ227 | 연간성과평가를 하지 않는다면 보상을 어떻게 정할 것인가?ㆍ229 | 연간성과평가를 폐지하지만 평가는 한다ㆍ230 | 보상은 기여와 관계 없다ㆍ236 | [도표5] 차원의 평가 기준ㆍ235 | [사례4] 제니퍼소프트ㆍ236 | [사례5] 메이오클리닉ㆍ240 | [부록4] 연간성과평가는 왜 폐지되어야 하는가?ㆍ248 | [부록5] 연간성과평가가 지속되는 이유ㆍ256

5부 X이론, Y이론, V이론의 비교
13장 일과 사람에 대한 인식의 비교
X이론: 나는 살고 싶다ㆍ260 | Y이론: 나는 사장이 되고 싶다ㆍ261 | V이론: 나는 나를 찾고 싶다ㆍ262

14장 경영 관행의 비교
X이론: 제1의 경영, 지시에 의한 경영ㆍ265 | Y이론: 제2의 경영, 목표에 의한 경영ㆍ267 | V이론: 제3의 경영, 비전에 의한 경영ㆍ269 | [도표6] X이론, Y이론, V이론의 비교ㆍ273

에필로그 제3의 경영이 우리에게 주는 의미
1. 경영은 가장 숭고한 직업이다
경영은 우리 삶의 질을 결정한다ㆍ276 | 경영은 숭고한 가치와 비전으로 출발해야 한다ㆍ277 | 제3의 경영은 우리가 모두 인격자가 되는 것이다ㆍ279

2. 제3의 경영과 국가경영의 방향
국가경영의 기본 방향은 국민들의 자아실현이다ㆍ281 | 리더십ㆍ282 | 비전ㆍ283 | 문화ㆍ287 | 자율성ㆍ291

3. 제3의 경영과 자본주의의 미래
인간소외ㆍ296 | 빈부격차ㆍ297

미주ㆍ300 | 찾아보기ㆍ321

행복은 자기를 찾았을 때, 자기의 삶을 살고 있을 때 즉, 자아실현의 삶을 살고 있을 때 비로소 가능해 진다는 생각이다. 행복은 자기 안으로부터 나와야 하는 것이다. 헤르만 헤세Hermann Hesse는 그의 시 ‘행복하다는 것’Being Happy에서 우리가 사는 유일한 이유가 행복해지는 것이고 행복은 우리의 의무라고 했다. [프롤로그 ? 우리는 행복한가?], 23p

이렇게 먹고 살기 위해 마지못해 회사에 다니며 스트레스에 쌓여 있는 직장인으로는 일류기업이 될 수 없고 그러한 기업으로는 한국도 선진국이 될 수 없다. 직장인들을 자율적이고 창의적인 인재로 만들어 경쟁력 있는 기업의 기초를 다지고 선진국이 되기 위해서는 권위주의를 타파하고 경영을 새롭게 바꾸어야 한다. - 1장 [권위주의: 한국경영의 문제점], 53p

우리나라의 많은 기업이 젊은이들의 열정을 키워주지 못하고 있다. 이 직원도 열정과 희망을 가지고 회사에 들어왔는데 자신도 모르게 차츰 월급쟁이가 되어가고 있다는 실망감에 회사를 그만둔다고 했다. 지금도 열정을 가지고 회사에 들어왔지만 실망하고 있는 젊은이가 적지 않을 것이다. 우리의 경영은 젊음을 낭비하는 경영이다. 제2장 [X이론과 Y이론], 56-57p

Y이론은 직원들이 조직목표를 달성하려고 최선의 노력을 기울이면서 개인 욕구도 충족할 수 있도록 제도, 문화 등과 같은 조건 즉 경영 분위기를 갖추라는 것이다. 그러나 개인의 욕구 충족은 조직목표보다 우선 순위에서 밀리는 것이다. 스스로 설정한 목표이거나 또는 상하 간에 합의된 목표이거나 간에 개인 목표는 조직목표로부터 파생되었고 기능과 계층에 의해 정해진 제한된 목표이므로 개인이 좋아하는 일이 아닐 가능성이 크다. 3장 [Y이론의 평가와 문제점], 66-67p

일에 집중하고 몰입하여 나와 일이 하나되면 일은 억지로 하는 것이 아니라 자기도 모르게 저절로 하여지는 것이다. 이 때 노동은 영적이 된다. 4장-1 [일이란 무엇인가?], 80p

사람은 실존적 존재로서 바뀔 수 있고 모두 무한한 잠재력을 가지고 있다고 믿는 것이 중요하다. 사람이 바뀔 수 있다는 것은 성선설을 믿는 것이다. 4장-2 [사람이란 무엇인가?], 88p

인격 향상과 잠재력 개발 즉 자아실현을 경영의 목적으로 한다는 것은 사람의 무한한 가능성을 믿는 것이므로 경영자에게 사람에 대해 무한한 애정을 가질 것을 요구하는 것이다. 5장 [자아실현], 97p

실적을 중요시하는 차등성과급제도에 기초를 둔 성과주의 경영은 사람을 소모품으로 만들어 성과가 좋지 않든지 경기가 좋지 않으면 희생시키기 때문에 직원들은 앞만 보고 달릴 수 밖에 없고 이기적 행동을 하게 한다. 팀 정신 나아가서 공동체 의식은 사라지고 조직은 분열되고 파편화되고 있다. 6장 [공동체 조직], 106p